文化管理要从行为入手

　　中国是文化之国，华夏文明以文化立基，文化是综合国力的支撑，是国之魂魄，是华夏儿女的精神家园和为中华民族伟大复兴不懈奋斗的力量源泉。而先进的企业文化，是社会主义文化建设的重要组成部分。党的十七届六中全会提出，社会主义核心价值体系是兴国之魂，是社会主义先进文化的精髓，决定着中国特色社会主义发展方向。党的十八大要求，加强社会主义核心价值体系建设。推进企业文化建设，必须将社会主义核心价值体系作为价值引领，这是中国企业义不容辞的义务。文化的核心是价值观，文化管理的关键是价值观的管理。价值引领要从行为入手，行为改变思想，思想支配行为。要改变企业中人的思想，对企业员工进行价值观管理，就必须从行为着手培育文明，把社会主义核心价值观转化为企业中的“人”的自发行动，通过行为养成来改变思想，反作用于思想，深植符合社会主义核心价值体系的价值观因子，最终形成优秀企业文化，培育出优秀的员工，打造企业的核心竞争力。
　　上行下效：铁律八条直指干部行为
　　所谓“作风”，就是态度或行为风格。机关作风，就是党政职能部门的行为风格。机关作风的好与坏，事关党的性质，事关民心向背，事关社会主义建设的兴衰成败。面对新形势新任务提出的新要求，2012年12月4日，中央政治局召开会议，审议通过关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定。
　　“道虽迩，不行不至；事虽小，不为不成。”作风体现价值观。机关作风的扭转是一个在点滴细节中积累的过程，也许有些问题早已司空见惯，但是价值观的腐化绝不是一朝一夕完成的，必然也是在点滴中悄然沦丧的。小行为反映大思想，这些不知不觉的机关作风陋习正在腐化着我们的干部，妨碍着社会主义核心价值体系的落地。机关和职能部门的一言一行，群众都眼里有数，心里有谱。机关作风，本质上是一个政治问题，体现了民心向背。习近平指出：“密切联系群众是我们党的最大政治优势，脱离群众是我们党执政后的最大危险。”要避免这种危险，就必须从机关行为着手解决这些作风问题。找准问题并加以重视是改进作风的前提，同时，这些问题在广大国企中也有存在，应该引起管理者的重视：
　　学风上“浮”。机关存在一些工作人员理论与实际脱节，埋首于故纸堆中而不愿用实践检验真理，更不愿意低下头倾听群众的声音，这样怎能适应新时期新时代新形势下的学习要求呢？
　　工作上“懒”。面对新形势下的矛盾和问题，一些机关和工作人员缺乏为基层群众服务的责任心，缺乏为人民群众服务的热情，事不关己高高挂起，有活就推，能拖就拖，工作缺乏主动性和自觉性。
　　会风、文风上“虚”。有的机关工作人员热衷于组织会议、发文件，会是越开时间越长，文件厚厚一叠，可是满纸满嘴的空话套话，言之无物。会议和文件上的部署真正到了工作上就要抓而不紧、抓而不实，会议和文件落不到实处。
　　作风上“奢”。有的机关动辄就是接待活动，三天一小餐五天一大宴，陪同人员是领导人数的几倍，所到之处花花草草，铺张浪费的程度令人咋舌。
　　利益上“争”。有的机关大局意识不强，本位思想严重，工作中事事时时从本部门和本人的角度考虑问题，有利就执行，无利就推脱，缺乏对发展和责任的担当。
　　这些问题切切实实是广大人民群众长期关注的，也是在政府机关和广大国有企业中颇具代表性的作风问题，行为上的问题。构建社会主义和谐社会，是我们党执政的更高价值追求，这就对党政领导干部提出了新的时代要求。“喊破嗓子不如甩开膀子”，行为的问题要从思想上解决，但入手点和着力点应该是行为规范，“让明规则战胜潜规则”。通过规范行为，才能慢慢改造文化。
　　铁律八条开门见山地说“首先要从中央政治局做起”，这和习近平指出的“打铁还需自身硬”一脉相承，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”机关工作人员特别是领导干部是社会的管理者，是社会制度的制定者、社会运行的组织者，以管理者和领导者的身份面对人民大众，律人必先律己，机关工作人员如果不能自带紧箍咒，群众只会上行下效。如果官员以其自身的正确行为来示范他人遵循社会主义核心价值体系，就会形成正确的风气，群众也会效仿。从这个角度上说，新一届班子的铁律八条可谓是以社会主义核心价值体系为支撑的党政机关工作人员“八条行为规范”，以行为改造为突破口，长期坚持必有文化成效。
　　对于企业而言，企业领导者和管理者之于一般员工相当于机关领导之于群众，手握企业制度、原则和运营的“指挥棒”。在面对企业文化建设的任务时，企业管理者要规范员工的行为，也应先规范自身行为，带头遵守行为规范，让企业文化在从自身行为上见实效。长此以往，蔚然成风的良好企业作风就是企业文化建设的“看得见、摸得到”的成果。 　　人的行为是企业文化有生命的载体，最重要的载体。谈到企业文化落地的标准，捷盟咨询一直坚持“四化”：内化于心，外化于行，固化于制，显化于物。其中，“内化于心”、“外化于行”、“固化于制”的载体是人，“内化于心”是说价值观的改变，这个过程只能通过行为去感知，也就是只能通过“外化于行”来感知，而“固化于制”即在制度上固定下来，显然也是为“外化于行”来服务的。
　　“外化于行”，是文化落地之于人这个载体最重要的表达方式。“内化于心”的检验标准也是“外化于行”，没有行为的改变就不是文化的改变，光心里认同没有行动跟进也是无效。“外化于行”即员工按照企业文化的行为规范要求行事。企业行为规范是企业文化体系的重要组成部分，针对文化落地，它具备三大功能：
　　首先，解码理念。企业行为识别体系是企业文化理念体系的解码，也就是翻译——把思想的语言，把一条条精炼的理念转化行为语言，具体到每个员工是把理念系统转化成行为的指南，日常生产中到底应该怎么去走路，怎么去按流程开展工作，怎么去执行领导的指示，怎么去配合同事。企业的核心理念通过行为规范的翻译和解码，被“分配”到了每个员工的身上，在现场中能看到，在岗位中能体现，在流程中能隐藏, 在细节和行为习惯中能表现。通过解码功能，企业文化真正成为了“体验”文化和“执行”文化。管理企业文化从管理员工行为标准开始。
　　第二，约束行为。企业员工是企业的主体，员工这个群体的行为决定着企业的整体精神风貌和企业文明的程度。企业价值观是否落地最大程度上反应在了员工的群体行为上，制定企业文化行为规范并去执行实质上就是在塑造企业中员工的群体行为。我们常常说，思想是行为的根本，但是价值观的管理往往无处入手，只有通过行为养成才有抓手。千百次正向的行为养成，形成员工的优秀能力，员工的优秀能力产生优秀的绩效，企业价值、企业竞争力在员工行为养成的过程中得以增加与强化。
　　当前企业中80后员工已经成为中流砥柱，由于特殊的政策和成长环境，这是极其注重自我和倡导自由思想的一代人。面对企业的规范与文化，他们往往会有错误认识：那些行为规范是在限制我的自由。事实是，行为规范对于企业来讲，是通过放大优秀员工的行为闪光点，起到样板效果，进而降低管理成本，提高工作效率；对于员工来讲，是个通过行为养成改变思想的过程，是个在规范行为的同时，通过耳濡目染，身体力行地去体验企业文化，进而认同企业文化将其转化为自己自觉行为的过程，这个过程对企业对个人是“双赢”的，有效的规范自己的职业行为也是提高自身综合素养的过程。我常在想，如果我们的公民大部分都服过兵役的话，全民的素质将会是多大的提升，社会的职业化程度应该不是今天的样子，企业在员工的行为规范将省多少力气啊。企业的行为规范如果可以使员工的职业发展与企业的成长结合起来，那也就成了企业和个人发展的助动器和催化剂。
　　第三，评估效果。行为是检验价值理念的标准。从行为表现反推企业的深层价值观与文化，是文化诊断的基本思路与方法。企业行为规范的评估效果使其能够为企业解决实际问题，能够让企业文化不沦为因为好看而包装企业的“锦绣文章”。行为规范作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，是一种约束企业和员工行为的规范性文化。企业行为规范的评估功能能够让企业保持良好的生产运营状态，并帮助企业中的人提升自身职业化素养。
　　同仁堂有个百年堂训——“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”。百年风雨同仁堂，多少代员工一直将这句训词作为从业的标准。如果有违，便不合规范。这便是一种自觉的“评估”。“修合无人见，存心有天知”，“善待职工、善待经营伙伴、善待投资者、善待社会”源于2003年“非典时期”。捷盟咨询“同仁堂”企业文化项目组亲眼目睹了非典攻坚时期，为了百姓、为了抗击疾病，同仁堂倾全企业之力生产用于治疗非典的代煎液。全员加班不分昼夜，一位老职工双腿都累肿了。如果不是亲眼所见，难以置信，在那种情况下各种药材涨价，但他们依然要选购最优质的药材，并且一根根、一颗颗地精心挑拣，一筛筛、一箩箩地筛净，优中选优。
　　苏酒集团创造了中国白酒的销售神话“蓝色经典”，捷盟咨询“苏酒集团”企业文化项目组提炼苏酒集团“狮羊”文化的过程中，也明确了其行为规范“三气三情”。“三气三情”是苏酒集团董事长张雨柏先生提出的。所谓“三气”，即正气、士气和杀气，以“好人好报、大局至上的正气，众志成城、竞位争先的士气，来之能战、战之必胜的杀气”去实现企业“领先领头领一行”的宏伟目标。所谓“三情”即激情、热情和感情，以“对工作的激情、对同事的热情、对企业的感情”去实现员工“报家报业报企业”的人生追求，努力回报自己的家人，回报这份事业，回报自己服务的企业。这“三气三情”行为规范评估着、衡量着苏酒集团员工的行为，有符合其要求的行为才是合格苏酒员工。 　　知行合一是企业文化建设的关键，离开了“执行”，倡导的目标文化价值观与行为规范便成为一纸空文。企业行为文化的建设，知道还要做到，二者缺一不可。企业如何规范行为呢？
　　首先，有章可循，制度保障。制定一套简明、务实的行为规范，并制定一套保证规范执行的制度。
　　制定一套层次鲜明、来源于实际工作的行为规范。好的行为规范不是行为模式的“植入”，而是在企业中优秀员工的身上去找寻优秀行为的因子，将其放大，用行为规范的语言加以表述，进而被全体员工接受和认同。行为规范是文化的要求与体现，本身不是制度，需要用制度约束这些规范的落实。将其纳入绩效考核体系，建立奖惩机制，促进行为规范的落实，使人人能够认识到规范行为的价值，明白规范行为的目标。对员工行为的管理是企业文化建设中的实实在在的抓手，也是目前企业文化建设中的难点问题。
　　其次，自上而下，循序渐进。领导带头落实行为规范，做好规划，不可一蹴而就，而是日积月累逐步改进。
　　企业各级领导在行为规范的落实上为员工做出表率。文化建设不是让员工怎么样，而管理者可以例外，行为规范工作是对企业全体人员的行为规范，而决不是针对某一部分人抓工作。相反，只有管理者身体力行了企业的价值观，员工才能跟进。员工是主体，领导是主力。作为企业的一员，企业管理层理所当然地要投身参与到这项工作中去，这是无声的命令，更是示范效应，能够激发广大普通员工的积极性。行为养成是一个复杂的系统工程，不可能一步到位。习惯成自然，行为规范的落实，要从职工易于接受和易于做到的问题入手，点滴积累，逐步深入到纠正多年形成的一些不良习惯和行为模式，逐步实现由量变到质变，由简单到复杂。这一个逐步渐进的过程，是一场持久战，伴随着中国社会的职业化进步。
　　第三，组织保障，结合管理。建立行为规范落实的组织保障体系，结合日常生产经营中的管理工作。
　　单靠企业文化职能部门来推进行为规范落实工作显然不现实，而是党政工团共同的责任，要建立一把手挂帅的企业行为监督领导机制，发挥企业行为文化建设中组织保障的作用。企业行为文化建设，实际上就抓日常的人的行为，就是在行为层面实施企业的各种规章制度，是对日常管理工作一种有力推动和必要补充。
　　另外，员工行为规范是行为规范的微观视角，企业行为规范是行为规范的宏观视角。这里的企业行为规范是指将企业视作为一个社会经济单位来看待，针对对其管理方式与行为做出的规范和标准，企业行为表现在其制度、生产流程的安排、产品质量的管理、售后服务、员工奖惩、社会责任履行等方面。企业行为的规范也是在企业核心价值的引领下，通过不断完善制度与管理行为来实现的。虽然视角和形式发生了变化，企业层面的行为规范和个人层面的员工行为规范在实质上有着一以贯之的深意，即通过行为管理和行为养成反作用于企业和企业中的“人”的价值观，最终实践、体现企业的价值观。
　　总之，当前的社会文化背景下，要培育优秀企业文化，就必须以行为养成为突破口，从看得见、摸得着的行为开始。思想支配行为，行为改变思想。印度谚语说：“播种一种行为，收获一种习惯；播种一种习惯，收获一种性格；播种一种性格，收获一种命运。”我相信，对于一个企业，播种一种行为必然也会收获一份企业的性格和命运。
（作者：捷盟咨询总裁  付立红）